Продолжаем разбирать актуальные темы, связанные с прекращением трудового договора. Если в прошлой статье, я акцентировался на статьях и пунктах Трудового кодекса, защищающих работника от неправомерного уведомления, то сегодня речь пойдет об обратном явлении. Итак, несмотря на сохранение социальной направленности трудового законодательства, о котором уже говорилось ранее, в Кодексе имеется инструмент, позволяющий не очень щепетильному в этических вопросах работодателю решать свои насущные вопросы за счет работника. Я говорю о статье 46 «Изменение условий труда». Поскольку статья не очень обширная, позволю себе привести ее полностью (в редакции действующей на 1 июня 2020 года):
1. В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.
2. Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.
3. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 настоящего Кодекса.
В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.
Для того, чтобы понять всю важность данной статьи Трудового кодекса и все те возможности, которые она открывает перед работодателем, необходимо определиться, что входит в понятие «условия труда». Сделать это будет не сложно, поскольку законодатель заботливо вынес дефиниции всех важнейших терминов в статью 1 Трудового кодекса. Итак, в соответствии с подпунктом 17) указанной статьи « условия труда — условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда».
Как видно, определение условий труда очень широко и может включать практически любые аспекты трудовых взаимоотношений. Но самое главное, в нашем случае, то, что условия труда включают в себя и такое понятие как условия оплаты труда. Таким образом, работодатель вправе в одностороннем порядке менять условия труда (читай зарплату), а работнику остается либо принять это, либо быть уволенным без какой либо компенсации.
Теоретически, есть положения пункта 1 статьи 121 Трудового кодекса, в соответствии с которыми работодатель обязан возместить работнику не полученную им заработную плату и иные причитающиеся ему выплаты в случае незаконного одностороннего изменения условий трудового договора или расторжения трудового договора. Однако, при грамотном применении работодателем положений ст.ст. 46 и 58 Трудового Кодекса, формально не возникает ни одностороннего изменения условий трудового договора, ни незаконного расторжения договора.
Размер снижения заработной платы, также, как правило, почти ничем не ограничен, за исключением минимального размера заработной платы и условий коллективного трудового договора (в случаях, если он есть). Бывают, конечно, исключения, как, например, в случае нормирования труда в отраслях, для которых государством установлено регулирование цен, или в случаях, когда сам трудовой договор ограничивает права работодателя на одностороннее изменение условий труда (чего на практике почти не может быть), но это не касается подавляющего большинства работников и работодателей.
Институт изменения условий труда гораздо менее зарегулирован чем, например институт сокращения численности работников или расторжения договора в результате ухудшения экономического состояния работодателя, однако, фактически, с его помощью можно добиться ровно тех же результатов. Понятно, что если вместо рыночной зарплаты, предложить работнику пресловутые 42500, то работник, скорее всего, уволится. В мае 2020 года законодатель сделал работодателям еще один подарок, и если ранее для расторжения трудового договора, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, необходимо было получить от работника этот самый письменный отказ (который вменяемый работник мог просто-напросто не написать), то теперь, такая хитрость у работника не пройдет — работодатель вправе составить «акт, удостоверяющий отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда». Этот документ также позволить расторгнуть трудовой договор по 2) подпункту пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса. Означает ли вышеизложенное, что работник, которого вынуждают уволиться с помощью вышеописанного механизма, совсем беззащитен и не сможет отстоять свои права в суде? На мой взгляд не обязательно, но в данном случае, многое будет зависеть от того насколько кадровики и юристы работодателя хорошо сделали свою работу, в том числе по документальному оформлению «изменений в организации производства», с одной стороны, и от профессиональных качеств и опыта юриста, взявшегося защищать интересы пострадавшего работника – с другой.